隨著長三角與內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，2014年珠三角地區(qū)勞動力流失嚴(yán)重，照明行業(yè)也被人們貼上了“最難招工業(yè)”標(biāo)簽。人才市場上演的不再是企業(yè)挑人才的把戲，而是人才挑企業(yè)的角色大反轉(zhuǎn)戲碼。不少LED名牌企業(yè)求賢若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墻角、有的撒錢請獵頭公司搜羅。面對照明行業(yè)用工荒的再次來襲，企業(yè)應(yīng)如何打好“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”呢?

企業(yè)吸引人才要靠理念

廣東聚科照明股份有限公司董事副總經(jīng)理王俊華

為什么有的企業(yè)招人很難招，而有的企業(yè)卻很容易，這跟企業(yè)的用人理念有著很大的關(guān)系。

今年開年，聚科照明年后員工返工率高達(dá)90%，而這正是得益于聚科照明的用人理念，才使得員工穩(wěn)定性如此之高。員工出來打工都希望衣錦還鄉(xiāng)，有著做老板的夢想，這就需要好的發(fā)展平臺。如果企業(yè)能夠提供好的發(fā)展平臺，讓大家有施展才華的地方，這對留住員工很關(guān)鍵，所以我們叫做“聚賢匯能”。

總結(jié)而言，企業(yè)的招工是“你種什么因就得什么果”。企業(yè)在用人上不能什么都從成本角度出發(fā)，企業(yè)當(dāng)然希望員工成本開銷越低越好，但這肯定是很難留住員工的。在工資方面，不管上一年盈利與否，聚科照明的員工工資每年都有一個增長目標(biāo)。不過建議照明企業(yè)在招工中，也沒有必要一味打工資牌，畢竟對于傳統(tǒng)制造業(yè)的照明企業(yè)來說，能夠承受的工資范圍是有限的，關(guān)鍵在于企業(yè)的用人理念，而不是單純地比別人高出一百兩百元工資。

此外，聚科照明企業(yè)運(yùn)作規(guī)范：在公司，員工看得到希望;工作環(huán)境好，車間環(huán)境比辦公室還好;待遇好，員工全部買五險一金等讓員工的穩(wěn)定性極高。

照明行業(yè)人才吸引力低

中山市古鎮(zhèn)金陵照明電器廠副總經(jīng)理肖南方

目前照明行業(yè)所出現(xiàn)的招工難有多方面原因：首先，大環(huán)境因素影響。隨著我國內(nèi)地各地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多老一輩的務(wù)工人員都不愿意出來，畢竟現(xiàn)在家里工資待遇也不低，而且離家近，方便照顧家庭，這就分流了很大一部分務(wù)工人員;其次，照明行業(yè)人才吸引力低，現(xiàn)在新一代打工者會更多關(guān)注所在行業(yè)、所在企業(yè)知名度和發(fā)展空間，而這對于照明行業(yè)來說是非常沒有競爭力的，照明行業(yè)內(nèi)多為小企業(yè)，新一代打工者都不愿進(jìn)入這樣的小廠。

但是照明產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特性是產(chǎn)品特性決定了它必須依靠大量勞動力發(fā)展。在LED上中游還可以采用現(xiàn)代化機(jī)械設(shè)備，但在下游應(yīng)用市場基本只有靠人，只有部分環(huán)節(jié)能夠靠機(jī)器代替。

目前，金陵照明大概還缺少20%的員工，其中主要為一線生產(chǎn)員工。為迎接接下來的訂單高峰期，公司也派出多組招聘人員前往各地招聘。同時公司也加強(qiáng)了福利措施，例如增加夫妻房等。

人才與崗位匹配度有偏差

廣東亮迪照明有限公司人事行政經(jīng)理宋燁

縱觀國內(nèi)人才市場，并不缺乏求職者，尤其是長三角、珠三角地區(qū)，其得天獨厚的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢引來了大量的求職者，但是“招工難”還在持續(xù)上演，其主要原因是人才與企業(yè)崗位的匹配度有偏差。企業(yè)在應(yīng)聘時往往會設(shè)置“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”類似的門檻，它無形中將許多求職者拒之門外。企業(yè)除看重工作經(jīng)驗之外，更加看重求職者的工作能力和應(yīng)變能力。當(dāng)求職者跨企業(yè)、行業(yè)、專業(yè)就職，來到新的企業(yè)，往往容易水土不服。

由于LED行業(yè)發(fā)展時間不長，技術(shù)人才相對來說欠缺，在人才市場較難招聘到相關(guān)人才。從開年到現(xiàn)在，亮A照明一直在招工，包括在行業(yè)媒體投放招聘廣告、就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、參加珠三角大型招聘會、還聘請獵頭公司獵人才。雖然亮A照明提出的工資待遇在整個照明行業(yè)中偏高，但是要找到與崗位相匹配的人才卻很難。

對于LED企業(yè)，留人比招人重要。這就要求企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)本身的內(nèi)部軟硬件建設(shè)，改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè);建立健全的人才梯隊培育，通過企業(yè)培養(yǎng)、內(nèi)部晉升等制度來解決招工難題，做到人才與崗位相匹配。     
     將企業(yè)打造成能讓員工自身得到發(fā)展的平臺

中山市進(jìn)強(qiáng)照明電器配件有限公司總經(jīng)理黃小強(qiáng)

在很多企業(yè)都因為沒有招到員工而煩惱之時，進(jìn)強(qiáng)卻保持著70%的老員工到場率，在開年之時便能使公司運(yùn)行上正軌。

企業(yè)想要留住員工，就要讓員工看到希望，主要包括兩個方面：一是企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)的發(fā)展前景決定著員工的切身利益;二是企業(yè)能給員工帶來什么，這就不僅僅局限于金錢利益方面，更多的是員工能在你這學(xué)到什么，對以后的發(fā)展能不能有所幫助。

今年生產(chǎn)型企業(yè)招工對象主要是集中在普工上，進(jìn)強(qiáng)也不例外。但對比其他很多企業(yè)，進(jìn)強(qiáng)招工并沒有那么被動。我們之所以招工比較容易，主要原因是地理位置便利，每天來往的人流量比較多，拿普工應(yīng)聘者來說，我們每天都會接到七八個人的求職意向，這讓我們還可以篩選出我們需要的人員。還有一點就是我們主張人性化管理，并且任何事情都先從我自身開始，自上而下帶動整個團(tuán)隊，這樣我們公司的氛圍就變得很好，這些通過老員工的口耳相傳，讓很多人都愿意來我們公司。”

讓員工把公司當(dāng)成第二個“家”

頂上明珠照明電器有限公司總經(jīng)理李云龍

頂上明珠在今年招了幾十個員工，這部分員工主要以普工和技術(shù)工為主。到現(xiàn)在為止，頂上明珠的用工缺口已經(jīng)全部填滿。再加上我們的管理層和骨干人員都很少有變動，因為有很大一部分是在公司成立之初便一直和頂上明珠在一起，已經(jīng)建立起了深厚的感情。同時，頂上明珠的薪酬待遇以及平常的各種福利也是不錯的，所以這些老員工愿意待在頂上明珠。

在普工方面，我們也有很多老員工。我覺得我們的員工之所以愿意留在頂上明珠，是他們對頂上明珠的感情要比薪酬所占比例要大。我們一直強(qiáng)調(diào)要把公司打造成員工的第二個家，所以我們的管理層與普通員工的關(guān)系維護(hù)得很好，整個公司的工作氛圍讓我們的員工有家的感覺。

在吸收新員工方面，頂上明珠在各個方面都做了充足的準(zhǔn)備工作。在食宿上，我們領(lǐng)導(dǎo)層與員工吃的都是一樣的，這不僅能夠保障員工的食物質(zhì)量，更能促進(jìn)雙方之間的感情，為我們留住新員工。在住宿問題上，我們在保障員工的基本住宿之外，還為員工提供了洗衣機(jī)、電視、寬帶等一系列配套設(shè)施，為員工提供便利。在薪酬方面，我們在原有的基礎(chǔ)上增加了20個點。

留住人才需集合多方面力量

中山市人力資源市場古鎮(zhèn)分市場辦公室主任區(qū)煒堂

為緩解“用工荒”，我們?nèi)瞬攀袌鲆沧隽撕芏嘞嚓P(guān)的工作：一方面，我們不斷加大宣傳力度，通過電臺、報紙、人才市場、中心網(wǎng)站多種媒體渠道進(jìn)行宣傳，吸引廣大求職者到古鎮(zhèn)求職;另一方面，我們計劃每個月組織2次綜合性的招聘會，盡量為企業(yè)、求職者解決各自的需求。

但對于人才的留住，并不是靠單方面的努力就能解決的。企業(yè)需改善工作環(huán)境和提高勞動者待遇。用工企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級的同時，也應(yīng)該提高員工工作報酬，改善工作環(huán)境，完善福利制度，給予其更多的保障，增強(qiáng)企業(yè)文化的氛圍;企業(yè)所在城市需要完善城市的配套設(shè)施，尤其是精神文化設(shè)施，要讓年輕人感到實實在在的文化生活質(zhì)量;相關(guān)部門也要加強(qiáng)員工的技能和觀念的培訓(xùn)，增長他們“吃飯”的本事;對于高層管理人員應(yīng)采取激勵的機(jī)制。

此外，政府部門應(yīng)優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步順應(yīng)外來工由謀生型向謀發(fā)展型轉(zhuǎn)變。比如出臺相關(guān)特殊政策，對已經(jīng)在打工地買房多年的企業(yè)高管人員應(yīng)放寬戶口政策、提供子女教育醫(yī)療的同等服務(wù);為普工提供足夠的廉租房，多開辦教育機(jī)構(gòu)解決外來工子女讀書難問題，增強(qiáng)外來工在古鎮(zhèn)就業(yè)的歸宿感、安全感和穩(wěn)定性。